探析企業人才培養的四個重點

成功人士的身邊不會缺少人才，而人才也是企業家渴望得到的資源，但現實往往不盡如人意。企業家在人才觀念方面有三個問題需要解決，即什么是適合自己的人才、人才從哪里來、人才該如何用。沒有絕對的人才，能滿足企業現階段需求的人就是人才。追求絕對人才是企業經營最大的誤區，經營人才應先了解人才。

建立正確的人才觀
 
企業人才分為兩類：創新人才、執行人才。企業可以把能夠確定發展方向或能夠在技術上進行發明創造的人歸為創新人才，創新人才是很難培養的，只能收為己用。企業可以把偏向具體問題的解決、執行力強的員工稱為執行人才，執行人才是以可培養的。
 
解決人才問題，本質上就是要解決創新人才的歸附和執行人才的培養問題。有了人才就有了發展的資本，這是一個基本的道理。

 
企業家要從眾多員工中選出人才，這是一項具有挑戰性的工作。企業家要了解企業長期戰略的需要，知道自身業務需要，如果企業家沒有明確的判斷標準，就會認為能說會道、讓自己舒服的員工就是人才。當然，如果企業家確實不知道什么是長期戰略、業務需要，那么某些基本素質，如上進心、奮斗精神、邏輯能力都是很好的判斷依據。
 
企業家真正的作用是明確業務發展方向及帶領中高層成長，這兩個作用是相輔相成、相互促進的。沒有對中高層人才的討論、質疑，企業家的覺悟也是受限的。企業在發展，業務在變化，標準在提高，讓人才持續成長已成為企業家的一項重要工作，企業家要把時間花在對人才的培養上。
 
解決團隊經驗短缺問題
 
小企業在快速擴張到一定規模后，需外聘有經驗的人員來幫助企業快速提升管理水平，以便快速學習成熟企業的管理辦法與思路，避免企業走彎路。
 
然而在實踐過程中，這一想法很難實現，其主要原因在于人才對自己的定位與企業對人才的定位是錯位的。有著大企業工作經驗的人才，無論是創新人才還是執行人才，如果想換工作，都會抱著人往高處走的想法，都想選擇形象好、口碑佳的企業。然而，快速擴張的小企業在企業形象與口碑上尚不如意，因此這類人才一般不會將小企業納入選擇名單中。但小企業的招聘目標又恰恰是這些大企業中有經驗的員工，認為只有具有大企業工作經驗與視野的人才才能滿足企業自身的需求，因此就產生了雙方需求的錯位問題。
 
我們經?？吹降默F實是：企業業務蓬勃發展，管理卻越來越亂，員工牢騷越來越多，企業慢慢陷入管理拖累業務的困境。此時，只有解決人才錯位問題，企業才可能順利進入下一輪的競爭。

 
促進中高層的學習成長
 
隨著企業的發展，企業中高層往往會因為在視野、知識、能力等方面的局限，導致力不從心，從而無法跟上企業的發展進程。此時，企業是應引入外部職業經理人，還是提升中高層的能力呢？
 
通常情況下，企業會選擇引入職業經理人，利用職業經理人的成熟經驗支撐企業的運營。很多人以為這是最經濟、最高效的方案。但實際上，借助空降人才的方案往往是一廂情愿，因為空降人員并不一定能幫助企業解決問題，同時由于空降人才與企業文化的契合度較低，往往會對企業造成較大沖擊，特別是企業文化較為明顯的企業。
 
首先，企業應促使中高層形成學習的心態。中高層只有具有學習的心態，對新事物感興趣，才能勇于擁抱新思想。對企業中高層的培養，最核心的內容是為其營造一個好學習、喜歡接受新事物、思想開放、熱衷變革的氛圍。
 
其次，企業應鼓勵中高層開展多樣化的學習。在橫向的信息傳播時代，學習的方式有很多種，如與他人聊天，人們往往能在與他人的聊天中獲得啟示，并據此提出一些創新想法，而且效果非常好；看公眾號等，目前在各種公眾號、論壇中有很多優秀的文章，這些文章都是作者多年的心得，我們可以從中關注一些具有專業性的熱點、難點，學習別人的優秀經驗等；參加各種高峰論壇、向專業人才學習、向咨詢公司學習、向競爭對手學習等；看書是最重要的，好的專業書是優秀人才的經驗總結與沉淀，相對于碎片化信息，書中的內容是系統化的。
 
基層員工的管理與要求
 
基層員工所在崗位可以劃分為操作性崗位與非操作性崗位，對于不同崗位的基層員工，企業要用不同的思路進行管理。
 
了解基層員工之間的差異，才能管理和培養好基層員工。另外，企業應持續地給新員工足夠的壓力，這樣大部分新員工都會帶給你驚喜。一個新員工進入社會，其最幸運的事是遇到一個有責任感的上級，既嚴格要求，又對其耐心進行打磨，使之在艱苦環境下快速成長為既專業又職業的人才，從而使其之后的職業道路更加順暢。
 
給基層員工設定標準時應慎重，過高的標準和過低的標準都是不合適的，最好的辦法是先設定一個普通標準，在員工的熟練度或專業水平達到一定程度后再提出更高的標準，這就是日本管理界所講的精進。
 
企業應抓住“基層員工嚴要求”這個關鍵點，設定基層員工的考核周期，從而了解基層員工的基本素質，同時不斷對基層員工提出新要求，讓基層員工不斷成長，并實現自我價值，這也是基層管理的訣竅。